建設業で求人が来ないときにチェックすべきこと

2021年8月30日 2024年6月1日

「キツイ・汚い・危険」と言われることが多い建設業では、多くの会社が人材獲得に悩まされています。コストをかけて有料の求人サイトに出稿しても、思ったように人が来ないケースは少なくありません。

そこで今回は、求人を出しても人が来ないときにチェックすべきポイントを一つずつ解説します。

■コロナ過は優秀な人材獲得のチャンス？

■建設業で求人が来ないときにチェックすべきこと

■建設業は自社ホームページの求人がおすすめ

1 ■コロナ過は優秀な人材獲得のチャンス？
2 ■建設業で求人が来ないときにチェックすべきこと
3 ■建設業は自社ホームページの求人がおすすめ
4 ■まとめ：応募者が来ないときは求人の出し方を見直しましょう
- 4.1 建設業の求人サポートはミライスタイルにご相談ください

■コロナ過は優秀な人材獲得のチャンス？

ミライスタイルのミーティング風景

多くの会社が人手不足に悩まされている建設業ですが、コロナ過の影響を受け多くの業界で求人が減っている今は逆にチャンスといえるかもしれません。飲食・宿泊・交通をはじめとした求人が減っているため、今まで他業種に流れていた人材を獲得できる可能性が高い状況です。

ただし人手不足で若く優秀な人材を求めているのは、建設業の競合も同じはず。競争に勝ち抜いて人材を集めるためには、求人の見せ方に工夫する必要があります。求人を出しても人が集まらない場合、このあと解説するチェックポイントを見直してみてください。

■建設業で求人が来ないときにチェックすべきこと

ポータルサイトやハローワークに求人情報を出しても人が来ないときは、何かしらの原因があるはずです。次のポイントを一つずつチェックしてみてください。

・競合とくらべて条件が悪くないか？

給与や年間休日といった条件はすべてではありませんが、同じ地域の競合より明らかに悪い条件では人を集めるのは難しいでしょう。あまりに応募者が来ない場合、待遇や福利厚生も含めて相場とかけ離れていないかチェックしてみてください。

とびぬけた好条件を用意する必要はありませんが、少なくとも近隣の同業他社に見劣りしない条件は揃えたいところです。残業手当、寮や住宅手当など、記載漏れがないかも確認しましょう。

・採用条件が厳しすぎないか？

応募者が来ないときは、年齢・資格・経験などの各種採用条件も見直してみましょう。企業側から見れば若くて業界経験のある有資格者が理想ですが、そのような好条件の人材はなかなかいませんよね。

少し年齢の幅を広げたり、若い方なら未経験OKにしたり、条件を緩和すれば分母が増えるので反響率も高くなります。後で絞り込む工程は増えますが、まずは応募者の数を増やすところから取り組みましょう。

・仕事内容が明確に分かるか？

「施工管理」「CADオペレーター」などおおざっぱな職種や仕事内容しか分からない求人情報も、応募者が集まらない例の一つです。

未経験や他業種からの転職を考えている方にとって、建設業の仕事内容はイメージしにくいものです。ただでさえ不安がある初めての業界で、何をするのか分からない会社に応募してもらうのは難しいでしょう。

明確に転職先をイメージできる建設業経験者にとっても、細かい説明がない求人は候補から外されてしまう可能性が高いです。取引先やエンドユーザーに説明するつもりで、わかりやすく・細かく業務内容を説明しましょう。入社後の業務フローを写真や動画で解説するのもおすすめです。

・会社の雰囲気が伝わるか？

三共建設_社員インタビュー

建設業に限ったことではありませんが、職場の人間関係や雰囲気は重視されるポイントです。募集要項が淡々と書いてあるだけの求人では、コンスタントに人を集めるのは難しいでしょう。特に建設業界は体育会系で厳しいイメージがあるため、会社の雰囲気を伝えて応募者の不安を解消することが大切です。

雰囲気を伝えるには、社員同士の交流や先輩のインタビューなど、顔が見えるコンテンツがやはり効果的。教育体制やミーティングなど、先輩や上司に意見を言える仕組みづくりも、アピールすべきポイントです。

・成長でき長く働ける環境に見えるか？

ミライスタイルのキャリアアップイメージ

終身雇用制度が常識でなくなりつつあるとはいえ、長く働けるかどうかは転職先の重要なチェックポイントです。入社直後の待遇だけでなく、スキルを磨いて収入アップできる環境に見えるかどうか客観的に確認してみましょう。

資格取得支援制度やスキルアップ研修など、入社後の成長に関する取り組みは積極的にアピールすべきです。キャリアを重ねた後の働き方や年収など、先輩社員の事例を見せるのも効果的。

・クオリティの高い自社ホームページがあるか？

求人ポータルサイト・ハローワークなどどのルートにおいても、応募する前に必ず社名でWEB検索を行いホームページをチェックするはずです。テンプレートでつくった簡易的なホームページだったり、そもそもホームページがなかったりすると、それだけで候補から外れてしまう可能性は高いです。

業種や受注方法によっては自社ホームページが不要なケースもあるかもしれませんが、求人の打率を考えるなら作っておいた方が良いでしょう。

■建設業は自社ホームページの求人がおすすめ

事業拡大などを目的に通年採用を行うなら、ポータルサイトへの出稿やハローワークだけでなく、求人ホームページを自社制作するのもおすすめです。

・一度作ってしまえばコストがかからない

自社の求人ホームページは、最初にデザインとコンテンツをつくってしまえば、あとはサーバー代などの少ないコストで運用できます。アクセス数を確保するまでに時間と手間はかかりますが、一度構築してしまえば長く効果を発揮する資産になってくれるのが特徴です。

有料の転職サイトは出稿を辞めるとその時点で効果がほぼゼロになってしまいますが、自社サイトなら続けるほど費用対効果の向上が期待できます。

・自由に内容を編集できる

ポータルサイトは決められたフォーマットがありますが、自社サイトなら自由なデザインと内容でつくることができます。ポータルサイトの情報量では伝えきれない自社の魅力をアピールできるのは大きなメリット。

代表者の想いや社員の教育体制などを伝えて、「この会社で働いてみたい」と感じてもらうことができれば、意欲の高い応募者がたくさん来てくれるかもしれません。

・求人ポータルサイトと相乗効果がある

自社求人サイトは、有料・無料を問わず求人ポータルサイトの問い合わせ率向上にも役立ちます。転職活動中に候補の会社を見つけたら、まずは社名で検索する方がほとんどです。ポータルサイトやハローワークから自社ホームページへ誘導することで、テンプレートでは伝えきれない魅力や働き甲斐をアピールすることができます。クオリティの高い自社サイトを用意していることで、求人や社員育成に力を入れているイメージも与えられます。

・SNSで求人情報を拡散できる

自社のホームページをTwitterやInstagramといったSNSで拡散するのも、若年層の採用を獲得する効果的な取り組みの一つ。最初はフォロワー数が少ないので即効性は出ませんが、社員や広報担当が地道に拡散すれば意外と近くに働き手がいるかもしれません。

SNSで定期的に情報発信しつつ、クオリティの高い自社求人ページを受け皿とすることで、意欲の高い応募者を狙えます。SNSを活用した「ソーシャルリクルーティング」は大手企業を中心に運用が始まっており、今後若い方にとって一般化する可能性があります。早めに手を付けて手法を構築しておけば、安定した雇用ルートになるかもしれません。