建設業2024年問題で何が変わる？働き方改革が進まない理由と対策

2023年4月29日 2024年3月16日

2019年に働き方改革関連法案が施行され、多くの業界に変化が訪れました。

建設業の一部には猶予期間が設けられていますが、2024年4月からはすべての企業が対応を求められます。

今回は建設業2024年問題の内容を改めて再確認し、働き方改革の妨げとなっている原因、対策について考えてみましょう。

コラムのポイント

2024年4月以降は、建設業の時間外労働が月45時間、年360時間以内に制限されます。
割増賃金引上げ、正規・非正規社員の同一賃金なども2024年から適用になります。

1 建設業2024年問題とは？
2 2024年4月から建設業はどう変わる？
- 2.1 労働時間の上限が規制される
- 2.2 正規・非正規社員の同一労働同一賃金
3 建設業の働き方改革が進まない理由
4 2024年までに建設業がとるべき対策
5 まとめ

建設業2024年問題とは？

2019年に施行された働き方改革関連法案は、建設業に限り5年間の猶予期間が設けられていました。建設業は休日出勤や残業が常態化している企業が多く、働き方改革への対応難易度が高いと判断されたためです。

しかしその猶予期間は2024年に終了するため､4月までに週休2日制の導入や残業の縮小などに対応しなければいけません。売上高や従業員数を問わず、すべての建設業者が働き方改革関連法案の基準をクリアする必要があるのです。

2024年4月から建設業はどう変わる？

働き方改革関連法案が2024年4月に完全施行されると、建設業には次のような影響が起こります。

労働時間の上限が規制される

建設業は36協定を結ぶことで、時間外労働の制限が緩和されてきました。しかし2024年4月からは建設業も労働時間の上限が規定され、違反すると罰則が適用されます。

具体的には月45時間、年間360時間以内に制限されます。週休二日制・定時プラス１時間強の残業時間で、今までの仕事量をこなさなければならないのです。

ただしやむを得ない事情があり事業者と従業員の間で合意すれば（特別条項）、次のように上限が緩和されます。

① 年720時間（月平均60時間）

② 年720時間の範囲内で、一時的に事務量が増加する場合にも上回ることの出来ない上限を設定

a.２～６ヶ月の平均でいずれも８０時間以内

b.単月１００時間未満

c.原則（月４５時間）を上回る月は年６回を上限

出典：国土交通省　建設業における働き方改革

上記を上回る時間外労働をした場合は労働基準法の罰則対象となり、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が課せられる可能性があります。

参照元：厚生労働省　時間外労働の上限規制

ただし災害からの復旧・復興など特別な理由がある場合は、「2～6ヶ月の平均でいずれも80時間以内」「単月100時間未満」の条件のみ適用外です。

正規・非正規社員の同一労働同一賃金

2024年4月以降は、同じ会社内で同じ仕事をこなしている場合、雇用形態に関係なく同一の賃金を支払うことになります。

パート・派遣社員など正社員以外の従業員も、同じ仕事をこなしている場合はすべて同じ賃金と待遇にそろえなければいけません。給与額はもちろん、住居・通勤手当などの福利厚生も同じように支給する必要があります。

建設業の働き方改革が進まない理由

具体的に2024年問題に取り組む前に、まずは建設業の働き方改革を妨げている原因を把握することが大切です。

週休二日制導入の難易度が高い

建設業は週休二日制に対応している企業が少なく、休日出勤が常態化しているのが働き方改革の大きな障害になっています。

週休二日制の企業が少ない理由はさまざまです。例えば、現場の職人の日給月給制も原因の一つ。日給月給制で週休二日制になると収入が大きく減ってしまうため、現場から反対の声が挙がるケースが少なくありません。現場が動いている以上施工管理なども現場せざるを得ないため、休日出勤が常態化しているのです。

採用難易度が高く人手不足が常態化

建設業は昔から3K（きつい・汚い・危険）のイメージが強く、若い世代の採用難易度が高く人手不足が常態化しています。結果的に一人あたりの負担が大きくなり、長時間残業や休日出勤の原因となっています。

働き方改革を進めるために新規採用しようと考えても、なかなか良い人材が集まらない状況に多くの企業で採用担当者が頭を抱えている状況です。

多重下請け構造

多くの業界で問題とされている多重下請け構造も、建設業の働き方改革の大きな妨げとなっています。多重下請けによって中間マージンが差し引かれると、利益が残らず十分な人員を配置することが難しくなります。結果的に一人当たりの負担が大きくなり、長時間残業・休日出勤が加速してしまう原因に。また多重下請けによる指揮系統の複雑化、効率の低下なども、労働環境の悪化につながります。

参照元：国土交通省　重層下請構造の問題点

2024年までに建設業がとるべき対策

前述した建設業の課題を解消するため、次のような対策を一つずつ進めていきましょう。新しい法基準に対応するだけでなく、従業員が長く安心して働ける環境整備がカギにな倫さう。

従業員との意思疎通

すぐに働き方改革を推進するのは難しい場合、なるべく早めに従業員と話し合いの場を設けて意思疎通を図りましょう。2024年以降は労働時間超過により罰則を受けてしまうため、従業員と同意のうえで時間外労働時間の上限を緩和しておく必要があります。

ただし罰則を回避しただけでいつまでも労働環境が改善されないと、従業員の退職につながる恐れも考えられます。あくまで一時的な対処として考え、労働環境を改善する意思や具体的な対策を従業員に伝えましょう。

新しい技術で業務効率を改善する

時間外労働削減のためには、新しい技術を取り入れて業務効率を改善することも重要です。

例えば国土交通省が推進している遠隔臨場は、施工監理業務と現場を効率化するための新しい技術です。ウェアラブルカメラで現場と事務所を接続し遠隔監理することで、移動時間をなくし業務効率向上効果が期待できます。カメラと通信環境だけで導入できるため、費用対効果が大きい対策といえるでしょう。

参照元：建設現場における「遠隔臨場」を本格的に実施します

福利厚生の充実

既存従業員の退職を防ぎ新しい人材を確保するためには、福利厚生を充実させ安心して働ける環境をつくることも大切です。週休二日制や有給休暇の消化といった基本的な福利厚生に加え、社員寮の整備や住宅手当など、従業員のニーズに合わせた施策が必要となります。また「サブスク手当」のような、現代のライフスタイルにマッチした新しい福利厚生を取り入れる企業も。若い世代によろこばれる福利厚生を取り入れるのも、採用強化につながります。

出展：PR TIMES　「株式会社トーウン」福利厚生と若年層の雇用促進のために独自の制度「サブスク手当」を開始

下請け構造からの脱却

建設業界の多重下請け構造からなるべく早めに脱却することも、働き方改革を推進するために必要な対策です。国を中心に多重下請け構造の課題解決への動きも見られますが、すぐに成果が挙がるとは限りません。

参照元：国土交通省　重層下請構造の改善に向けた取組について

業界全体が自然に変化するのを待つのではなく、自発的な取り組みで下請けから元請けへ変わっていく必要があります。元請けになることで工期や利益もコントロールしやすくなり、結果的に時間外労働や人手不足の解消にもつながります。下請けからの脱却の重要性と具体的な方法は、こちらのコラムもご覧ください。

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まとめ

2024年からは建設業も働き方改革関連法案の対象になり、休日出勤や残業が大幅に制限されます。対応できないと罰則規定を受ける可能性があるだけでなく、従業員の退職や新規雇用が難しくなるなどのデメリットも考えられます。業務効率化や人手不足解消、自社集客による利益確保など、さまざまな対策で確実に準備を進めていきましょう。